Cargando...Hace unos días un amigo me hizo una anécdota sobre un desagradable incidente que presenció cuando un trabajador ofendió de palabras a su jefe inmediato, delante de todo el colectivo y este en tono fuerte le ripostó. Entonces el agresor, muy ofendido, le dijo al directivo: “no me grite” y acudió a su sección sindical para que al amparo del Decreto 96 “Protocolo de actuación ante situaciones de discriminación y situaciones de acoso en el ámbito laboral”, el jefe fuera sancionado por violencia.
Ante situaciones como esta muchos se preguntan ¿la nueva legislación solo es aplicable ante manifestaciones de maltratos a los trabajadores? ¿son excluidos los directivos? ¿o los directivos son también trabajadores en función de dirección?
Un rápido vistazo al nuevo decreto, que entró en vigor el 28 de septiembre último, corrobora que aboga por un entorno laboral inclusivo y respetuoso; promueve y garantiza la igualdad de oportunidades y el respeto a la dignidad de todas las personas, previniendo y sancionando la discriminación, la violencia y el acoso en el lugar de trabajo
Ambos trabajadores: unos vinculados directamente a la producción o los servicios y otros en funciones de dirección, son protegidos por el Decreto 96 pues va dirigido a facilitar y promover un ambiente laboral justo, inclusivo y respetuoso. Y define como acoso laboral toda conducta que constituya agresión u hostigamiento, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros, por cualquier medio.
Al respecto el Msc. Reynaldo Jorge Lam Peña, en un artículo publicado en Cubadebate, afirmó que: “Los espacios laborales son susceptibles a estas manifestaciones y se debe a la propia concepción de las relaciones de trabajo. Desde el Derecho se reconoce que entre el empleador y el trabajador existe una relación asimétrica de poder, ya que los primeros organizan, dirigen y controlan los procesos productivos; y los segundos tienen el deber de obedecer las órdenes e indicaciones que estos dicten”.
Agrega que “(…) recientemente el Código Penal tipificó como delito las conductas de acoso laboral. Sin embargo, el asunto sigue pendiente en el Código de Trabajo, el cual en la actualidad carece de garantías eficientes para los trabajadores víctimas de acoso en el trabajo (…)”. No obstante, señala que si bien es necesario modificar las disposiciones normativas vigentes, la legislación laboral hoy existen mecanismos como los Convenios Colectivos de Trabajo y el Reglamento Disciplinario Interno a través de los cuales el Sindicato y las direcciones administrativas pueden acordar las medidas para enfrentar tales incidentes.
Entonces amigo al amparo del Decreto 96 “Protocolo de actuación ante situaciones de discriminación y situaciones de acoso en el ámbito laboral” la conducta del trabajador que ofendió a su jefe inmediato es una manifestación de acoso laboral.
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Muy interesante articulo.
Me gustaría publicaran algo sobre competencia y concurrencia desleal. A partir aparacer los nuevos actores de la economía, aparece paralelamente la competencia y concurrencia desleal. Se entiende como concurrencia desleal cuando un trabajador realiza trabajos en otra empresa de forma simultánea, o por cuenta propia, y, a la vez sigue con la actividad básica de la empresa donde trabaja, sin tener el permiso expreso de ella para hacerlo.
La principal diferencia entre concurrencia y competencia desleal está en el momento en el que se produce. Hablamos de concurrencia desleal cuando el trabajador realiza dicha actividad al mismo tiempo que trabaja para su empleador. En cambio, la competencia desleal se produce tras la finalización de la relación laboral con la empresa.
Pueden investigar sobre el tema? Y de paso exponer las regulaciones que dan garantias a la EES sobre lo mencionado.
una trabajadora por reclamar sus derechos y pésima actuación de la CTC Nacional tuvo que pedir su baja.Puede periodista concederme un encuentro y le explicaré la realidad sin engaños.