Los sábados laborales: Código de Trabajo

Los sábados laborales: Código de Trabajo

Hace unos días recibimos en esta sección un mensaje por correo electrónico en el que pedían el listado de los sábados laborales.

Ilustración: Manuel Fernández Malagón

 

Respondí y no quise pasar por alto el comentario, porque sin llegar a ser abogados, en estas páginas hemos reiterado la importancia de que los trabajadores conozcan la legislación y no me refiero a lo que publique la prensa o se divulgue en el mural del centro. Se trata de casi estudiar individualmente las leyes, y en especial las de corte laboral, pues van respondiendo a las exigencias de las relaciones de producción que genera la implementación de los Lineamientos de la Política Económica y Social del Partido y la Revolución.

¿Sobre qué base reclamar si desconocemos deberes y derechos? Más de dos años y medio han transcurrido desde la aprobación del Código de Trabajo, por citar la llamada “ley de leyes en materia laboral” en Cuba, y todavía nos llegan quejas y dudas vinculadas con temas nada complejos, que deben ser conocidos por habituales o repetitivos o porque derogaron disposiciones anteriores.

Pero, por fin, ¿se trabaja o no los sábados?

En el capítulo IX de la citada norma jurídica, dedicado al régimen de trabajo y descanso, se especifica que este lo determinan los jefes de las organizaciones superiores de dirección y las empresas, en el caso del sistema empresarial, mientras que en las unidades presupuestadas esa responsabilidad corre a cargo de los jefes de los órganos, organismos y entidades nacionales. En ambos casos de acuerdo con la organización sindical correspondiente y forman parte del Convenio Colectivo de Trabajo (CCT).

Por eso ya el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social no emite resolución con la programación de los sábados laborales. Según lo previsto en el Código de Trabajo, “la duración de la jornada de trabajo es de 8 horas diarias como mínimo, durante cinco días a la semana; atendiendo a las condiciones técnico-organizativas existentes y las necesidades de la producción y los servicios”. En determinados días puede exceder hasta una hora adicional, siempre que no supere el límite de la jornada, fijado “entre 40 y 44 horas, en dependencia de las labores y la necesidad de reducir gastos”.

Pueden acordarse diferentes variantes:

  • laborar 8 horas de lunes a viernes y los sábados alternos;
  • laborar 8 horas de lunes a viernes y media jornada todos los sábados;
  • laborar una hora adicional de lunes a jueves y 8 horas los viernes;
  • laborar 8 horas de lunes a viernes, en cuyo caso solo se trabajan 40 horas.

En todos los casos se paga en proporción al tiempo real trabajado.

¿Idóneo o ideal?

El capítulo III del Código de Trabajo está dedicado al contrato de trabajo y su sección tercera a un tema muy particular, el período de prueba, considerado como “el tiempo en que el trabajador demuestra poseer la idoneidad exigida para el desempeño del cargo que aspira a ocupar” y en la cual (…) “el empleador garantiza la información, los medios, las condiciones necesarias y determina la idoneidad demostrada del trabajador”.

También sobre esta temática siguen enviando dudas los lectores, pues si bien evidencian conocimiento acerca de que durante ese lapsus cualquiera de las partes puede dar por terminada la relación de trabajo, no tienen claridad en cuanto a los plazos.

Asimismo, el período de prueba se establece entre 30 y hasta 180 días y su duración es a partir de la complejidad del cargo, lo cual se pacta en el CCT.

Si vencido ese tiempo permanece la voluntad del vínculo laboral, este se formaliza por tiempo indeterminado.

“No se exige el cumplimiento del período de prueba a los contratados por tiempo determinado o para la ejecución de un trabajo u obra, para el cumplimiento del servicio social y por decisión del empleador en otros casos”.

Vale destacar que aquí entra a desempeñar su rol un binomio que no siempre está claro en muchos de quienes nos escriben, sobre todo en procesos de disponibilidad: la idoneidad demostrada.

El artículo 36, en la sección quinta del citado capítulo, la define como el principio para determinar la incorporación al empleo de la persona que se pretende contratar, su permanencia en el cargo, promoción en el trabajo y la capacitación por la entidad.

Abarca varios requisitos como la realización del trabajo con la eficiencia, calidad y productividad requeridas, expresada en los resultados de su labor; cumplimiento de las normas de conducta y las características personales exigidas en el desempeño de determinados contratos; así como poseer la calificación formal precisada de acuerdo con la naturaleza del cargo.

“Es atribución del empleador o de la autoridad facultada reconocer la idoneidad demostrada a los trabajadores o confirmar su pérdida”. En este último caso se auxilia de un órgano asesor. Todo este procedimiento está regulado en el Reglamento del Código de Trabajo.

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