Entrevista sobre el Código de Trabajo en Cuba

Entrevista sobre el Código de Trabajo en Cuba

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Periodistas de Trabajadores y especialistas del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y de la Central de Trabajadores de Cuba conversan en la redacción digital del periódico. Foto: Roberto Carlos Medina.

 

Decenas de comentarios llegaron por diversas vías a nuestra redacción, a propósito de la entrevista online que realizáramos esta mañana con especialistas del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS) y la Central de Trabajadores de Cuba (CTC), un síntoma claro de que este asunto sigue generando inquietudes entre los trabajadores cubanos.

Temas tan diversos como el sistema de pagos, la interrupción laboral, el proceso de idoneidad, el adiestramiento, el horario de trabajo, las vacaciones, entre otros, fueron abordados por Olgalidi Alapón (funcionaria de la dirección Jurídica del MTSS), Miguel Viciedo y Víctor Piñeiro (abogados del Dpto. Jurídico de la CTC), y Roberto Betarte (Jefe de Auntos Laborales y Sociales de la CTC). Aunque se intentó dar respuesta a la mayor cantidad de inquietudes posibles, el tiempo no fue suficiente para cubrir todas las interrogantes. No obstante, nos parece que ha sido esta una buena experiencia sobre la que deberíamos volver. Esperamos que ustedes estén de acuerdo. A continuación les dejamos la transcripción de la entrevista.

“El nuevo Código de Trabajo tiene que ser libro permanente de cabecera en manos del sindicato para hacer cumplir los intereses recogidos en él. Esa será la mejor manera de que los trabajadores hagán valer la conquista que ese documento representa.”

Alberto Núñez Betancourt, director del periódico Trabajadores

http://youtu.be/f538EVuq9a8

http://youtu.be/KkNyWhsihFA

 

Horario laboral

El régimen de trabajo es alguna de las inquietudes, Emma pregunta ¿somos trabajadores sociales de salud de 8 horas y queremos saber si podemos trabajar como refiere el artículo 87?
Olgalidi: “El régimen de trabajo y descanso que comprende la jornada de trabajo y el descanso semanal, y tiene diferente niveles de aplicación. En las unidades presupuestadas se determina por el jefe y en el caso de las organizaciones superiores de dirección y en las empresas la determinan los jefes, de acuerdo con la organización sindical. Puede tener variantes de trabajar 40 o 44 horas semanales de acuerdo a las caracteristicas de la produccion y los servicios.

Juan Carlos: En mi empresa trabajamos de lunes a jueves 9 horas y los viernes 8 horas, a la semana son 44 horas de trabajo, pero hay meses que al final son de 184 horas y otros de 195 horas, ahora mi pregunta es la siguiente: ¿debo de pagar las horas reales trabajadas o las estipuladas que son 190.6 (pues como se observa hay meses de más y de menos horas)?

Olgalidi Alapón: Esta en dependencia de la forma de pago que se aplique, el Reglamento en su artículo 127 dispone que se aplica la forma de pago a tiempo y por rendimiento. En la forma de pago a  tiempo que se utiliza como regla en las unidades presupuestadas, el salario se devenga en función del tiempo real laborado y se emplean los sistemas de pago por tarifa horaria y a sueldo mensual donde el salario se corresponde con el establecido para la escala salarial, incrementado en los casos.

Olgalidi Alapón, funcionaria del departamento jurídico del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Foto: Roberto Carlos Medina.
Olgalidi Alapón, funcionaria del departamento jurídico del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Foto: Roberto Carlos Medina.

Interrupción laboral

Francisco: Si mi trabajo está en una cadena productiva y durante la jornada de trabajo debido a bienes intermedios que se necesitan para restablecer ese proceso se interrumpe. ¿Ese tiempo se me paga como salario básico???, no me afecta las horas de interrupción de la garantía salarial como expresa el artículo 76 o se me paga por el artículo 77 en este caso???.

Olgalidi Alapón: El tema de la interrupción laboral se contemplaba en la legislación anterior y cuando el trabajador espera lo que se le paga es por el salario básico. El Reglamento del nuevo Código de Trabajo ratifica el tratamiento laboral y salarial que se venía aplicando a los trabajadores interruptos. El artículo 76 establece que el trabajador que debe permanecer en su puesto de trabajo en espera del restablecimiento del proceso de producción o de servicio o es reubicado en labores para el restablecimiento de estos, cobra el salario básico que comprende el salario de la escala y los pagos adicionales que le corresponden.

En el caso de las unidades presupuestadas lo determinan los jefes de los órganos, organismos y entidades nacionales, de acuerdo con el sindicato nacional correspondiente, con excepción de los horarios de trabajo que son aprobados por el jefe de la entidad.

Como parte de  la implementación del Código dicho régimen debe quedar definido, ratificando o modificando el existente.  En ambos casos esta aprobación forma parte del Convenio Colectivo de Trabajo.

Antonio: ¿Se puede considerar una interrupción laboral, la falta de oferta de alimento o la poca oferta, como la falta de electricidad o agua?

Olgalidi Alapón: Las causas de interrupción y las atribuciones del jefe de la entidad aparecen reguladas en los  artículos 57 y 58 del Código, mientras el tratamiento laboral y salarial aplicable se encuentra en los artículos del 75 al 80 del Reglamento.

Miguel Viciedo: El Código de Trabajo establece en su artículo 57 las causales ante una interrupción transitoria del proceso de trabajo y en este caso el internauta se refiera a falta de agua. La poca oferta de alimentos no es una de las causales previstas ni en el Código ni en su Reglamento.

Miguel Viciedo, abogado del departamento jurídico de la Central de Trabajadores de Cuba. Foto: Roberto Carlos Medina.
Miguel Viciedo, abogado del departamento jurídico de la Central de Trabajadores de Cuba. Foto: Roberto Carlos Medina.

Víctor Piñeiro (abogado del Dpto. Jurídico de la CTC): El Convenio Colectivo de Trabajo debe recoger todos los aspectos en relación con la interrupción y el sindicato debe velar por el cumplimiento. La ley establece causales por las cuales se puede aplicar interrupción laboral, por lo tanto los aspectos recogidos en la Ley no van al Convenio Colectivo de Trabajo. Lo que define la Ley son la falta de materiales, de materia prima y de agua, por lluvia, paralización temporal o aquella que se realiza por reparación capital.

“En este reportaje algunas de las reacciones de acitvistas LGBTI cubanxs a las omisiones al C de Trabajo vigentehttp://oncubamagazine.com/sociedad/revive-debate-sobre-codigo-de-trabajo-por-revelaciones-de-activista-gay/

Marta María Ramírez

Miguel Viciedo (especialista de la CTC): En el Código de Trabajo se incorporó expresamente que las personas no pueden ser objeto de discriminación en el ámbito laboral, a causa de su orientación sexual. Para que una persona pueda hacer prevalecer su sexo psicológico sobre el biológico, requiere un respaldo legal, así como el procedimiento para que tenga validez el cambio del nombre y sexo inscripto en el Registro del Estado Civil desde el nacimiento y que surta efectos legales en las relaciones familiares, de propiedad y herencia, ejercicio de derechos y cumplimiento de los deberes sociales acordes con el sexto adoptado, legislación migratoria, obligación militar, entre otros asuntos.
Incluir en el Código de Trabajo la identidad de género, significaría tratar sin la debida integralidad y amplitud un asunto que puede estar presente en todas las actividades sociales y de derechos civiles.

Vacaciones

Compañeros del dpto. Recursos humanos del Hospital Clínico Quirúrgico provincial Amalia Simoni de Camagüey: ¿Es posible que un trabajador cobre sus vacaciones acumuladas, digamos por 15 días a descansar pero que previo acuerdo con su jefe inmediato se reincorpore a su puesto antes del término de las mismas y se le retribuya como salario el tiempo trabajado independientemente de haberlo cobrado como vacaciones?
Olgalidi: Los trabajadores tienen de¬recho constitucional al disfrute de un mes de vacaciones anuales pagadas por cada 11 meses de trabajo efectivo. Si laboras menos de 11 meses, las vacaciones tienen una duración proporcional a los días efectivamente laborados.

Los empleadores están obli¬gados a conceder en uno o varios períodos las vacaciones a sus trabajadores y con ese propósito determinan el programa de vacaciones, teniendo en cuenta los requerimientos de la producción o los servicios y la efectividad del descanso.

Lo que debe prevalecer es que el trabajador disfrute de sus vacaciones para recuperarse de la fatiga física y mental que produce el trabajo, relacionada con la seguridad y salud de los trabajadores.

Si transcurrido el tiempo acumulado para disfru¬tar dichos períodos, surgen circunstancias excepcionales que demandan la permanencia del trabajador en su actividad, el empleador oído el criterio de la organización sindical, puede posponer su disfrute o acordar con el trabajador simultanear el cobro de las vacaciones acumuladas y el salario por el trabajo realizado, garantizando el descanso efectivo de 7 días al año como mínimo.

Los días trabajados por esta razón acumulan tiempo y salarios a los fines del nuevo período vacacional y este tratamiento se aplica a los trabajadores de cualquier categoría ocupacional.

Víctor Piñeiro: En la conformación del plan de vacaciones la sección sindical contribuye y así lo hemos reflejado, que todas las personas tengan garantizada el disfrute de sus vacaciones. El sindicato vela y representa que realmente se cumpla lo establecido en esa relación laboral entre la administración y el trabajador. Si transcurrido el tiempo acumulado para disfrutar dichos períodos, surgen circunstancias excepcionales que demandan la permanencia del trabajador en su actividad, el empleador oído el criterio de la organización sindical, puede: posponer su disfrute o acordar con el trabajador simultanear el cobro de las vacaciones acumuladas y el salario, garantizando el descanso efectivo de 7 días al año como mínimo, dejando constancia escrita.

Carlos (trabajador por cuenta propia): Quisiera saber si los trabajadores por cuenta propia tienen derecho a un mes de vacaciones en el año como cualquier trabajador del sector estatal y donde aparece legislado.

Olgalidi Alapón: El Capítulo VII del Código de Trabajo está dirigido a regular los principios sobre la relaciones de trabajo que se establecen entre trabajadores y personas naturales autorizadas a actuar como empleadores y en particular dispone que se formalizan mediante un contrato de trabajo o documento equivalente, donde se precisan las cláusulas y condiciones acordadas, con copias para las partes.

El artículo 74 establece los derechos mínimos que debe garantizar el empleador y se refiere a: la jornada de trabajo diaria de 8 horas y puede llegar en determinados días de la semana hasta una hora adicional siempre que no exceda el límite de cuarenta y cuatro horas semanales; la remuneración no puede ser inferior al salario mínimo, en proporción al tiempo real de trabajo; un día de descanso semanal y 7 días naturales de vacaciones anuales pagadas, como mínimo; y condiciones de seguridad y salud en el trabajo.

Víctor Piñeiro: Las vacaciones tienen como objetivo reposar la fatiga laboral del trabajador, no obstante es obligatorio que el trabajador descanse al menos 7 días al año. Si usted es su propio empleador, podrá tomar sus vacaciones en dependencia de su propia dedición. Si usted es trabajador asalariado de un empleador no estatal, le es aplicable lo establecido en la Sección Sexta del Capitulo IX sobre las Vacaciones anuales pagadas. El trabajador no asalariado disfruta de sus vacaciones cuando lo desee. El trabajador no estatal en todas sus reclamaciones debe dirigirse al Tribunal municipal más cercano. El sindicato representa a todos los trabajadores por cuenta propia estén afiliados o no, sumarlos al sindicato depende del obligado trabajo del sindicato.

José Quiala Marcheco: Les escribo pues tengo una duda respecto al nuevo código de trabajo, específicamente en cuanto a las vacaciones, la cuestión es, en el código anterior (Ley 49) estaba claro que las licencias retribuidas acumulaban vacaciones, pero en el nuevo código (Ley 116) esto no está tan explícito por lo que tengo dudas, de si ¿se mantiene o no que las licencias retribuidas acumulan vacaciones?

Olgalidi Alapón: El artículo 102 del Código de Trabajo establece que el receso laboral de los días de conmemoración nacional, de los feriados, las licencias retribuidas por maternidad pre y postnatal, los días de receso adicional retribuido y otros dispuestos legalmente, se consideran como días efectivamente laborados a los fines de la acumulación del tiempo y el pago de las vacaciones anuales pagadas.

Alfredo: Estando de misión en Haití en Agosto del 2013  me sacaron vacaciones, reclamé y me plantearon que eso no debía ser pero resulta que nuevamente este año volvió a ocurrir lo mismo.

Olgalidi Alapón: Los trabajadores tienen el derecho al disfrute de un mes de vacaciones anuales pagadas por cada 11 meses de trabajo efectivo. Las vacaciones se conceden en uno o varios períodos y con este propósito el empleador determina el programa de vacaciones a inicios de año y es responsable de adoptar las medidas para hacerlo cumplir y que el descanso sea efectivo.

Lo que debe prevalecer es que el trabajador disfrute efectivamente de sus vacaciones para recuperarse de la fatiga física y mental que produce el trabajo y deben adoptarse las medidas para que se cumpla.

Yodisney: ¿El Código de Trabajo dice que no se puede disfrutar más de 24 días dentro del año calendario o dentro del año de trabajo?

Miguel Viciedo: El artículo 101 del Código de Trabajo, establece que los trabajadores tienen derecho al disfrute de un mes de vacaciones anuales pagadas por cada once meses de trabajo efectivo. El mes de vacaciones se considera de 30 días, por lo que las mismas se acumulan dentro del año de trabajo.

Olgalidi Alapón: Los trabajadores tienen de­recho al disfrute de un mes de vacaciones anuales pagadas por cada 11 meses de trabajo efectivo y los períodos de vacaciones programadas se disfrutan dentro del año de trabajo, cuestión que es diferente en cada trabajador, pues depende del momento en que inició su relación de trabajo y de los días efectivamente laborados, teniendo en cuenta que hay situaciones en las que el trabajador se ausenta y no acumula vacaciones como es el caso de las ausencias por enfermedad, accidente, las licencias no retribuidas y otras en las que no se paga salario.

Los empleadores están obli­gados a conceder en uno o varios períodos las vacaciones a sus trabajadores y con ese propósito determinan el programa de vacaciones, teniendo en cuenta los requerimientos de la producción o los servicios y la efectividad del descanso.

Lo que debe prevalecer es que el trabajador disfrute de sus vacaciones para recuperarse de la fatiga física y mental que produce el trabajo.

Licencias

Irais: Sobre la licencia sin sueldo: ¿hasta qué tiempo se puede dar? ¿Puede declararse no idóneo al trabajador que las recibe de manera reiterada?

Olgalidi Alapón: Al amparo de lo establecido en el artículo 108 del Código de Trabajo, el jefe de la entidad del sector estatal tiene la facultad de conceder licencia no retribuida a trabajadores que tienen responsabilidades familiares para la atención y el cuidado de estos.

La legislación no establece un período para conceder la licencia, por lo que su duración se determina por el jefe de la entidad, debiendo constar por escrito la fecha de inicio y terminación, pues a su vencimiento el trabajador debe reincorporarse al trabajo. Si al vencimiento del término concedido, persiste el problema inicial debe solicitar al jefe de la entidad que le autorice un nuevo período de licencia.

La concesión de esta licencia no es un derecho que tiene el trabajador, sino una facultad del jefe de la entidad de concederla o no.

Esta licencia no está relacionada con el derecho que establece la legislación de maternidad de que  se le conceda a la madre o padre trabajador para el cuidado de hijos menores de 16 años, así como tampoco con otras  la que se otorga para viajar al exterior por asuntos particulares o la concedida para la construcción de viviendas por esfuerzo propio.

Para determinar la idoneidad de un trabajador se requiere que se encuentre efectivamente laborando, teniendo en cuenta que los requisitos se demuestran en el desempeño de su cargo. La licencia no retribuida se autoriza por el jefe de la entidad y no corresponde declararlo no idóneo por esta razón. Los requisitos para el análisis de la idoneidad aparecen regulados en el artículo 36 del Código de Trabajo y el procedimiento para su aplicación en los artículos 23 al 29 del Reglamento.

Miguel Viciedo: En el artículo 108 del Código de Trabajo, como usted expresa, se explica claramente lo relacionado a las licencias no retribuidas a trabajadores con responsabilidades familiares; en el segundo párrafo del mismo se determina por escrito la fecha de inicio y terminación de la licencia concedida.

La licencia no retribuida en estos casos no es un derecho del trabajo, sino una concesión que otorga el jefe de la entidad ante determinado problema familiar o personal del trabajador. El tiempo es un tema discrecional de la administración en el momento de conceder la licencia.

Esta licencia no está relacionada con el derecho que se concede a la madre o padre trabajador para el cuidado de hijos menores de 16 años, así como tampoco con la que se otorga para viajar al exterior por asuntos particulares o la concedida para la construcción de viviendas por esfuerzo propio.

Usted refiere una hipótesis al  vincular la idoneidad con este aspecto, cuestión que debe valorarse casuísticamente.

Martha: Radiocuba  está subdividida en Divisiones provinciales con sus respectivos Directores  los cuales tiene una serie de funciones y potestades según el objeto social de cada una, ¿sería posible que se le envíe al Director General la solicitud de licencia sin sueldo de un trabajador estando en una División donde hay un Director? Me gustaría definir en mi caso si se refieren al Director General o al Director de la División

Olgalidi Alapón: El jefe de la entidad tiene la facultad de conceder licencias no tribuidas a trabajadores con responsabilidad familiares, al amparo de lo establecido en el artículo 108 del Código de Trabajo.

Por su parte el artículo 10 del Código de Trabajo en el segundo párrafo establece que para una adecuada aplicación de la ley y aten­diendo a razones organizativas, estructurales, territoriales o por las características de la activi­dad, el jefe de la entidad, si la ley lo autoriza, puede delegar sus atribuciones en los jefes de uni­dades organizativas subordinadas o adscriptas, para que actúen en determinadas materias concer­nientes a la legislación de trabajo.

Adiestramiento

Guiomara: Sobre los técnicos en adiestramiento, ¿se continúan confeccionando las evaluaciones trimestrales? Se les siguen realizando los planes de adiestramiento.

Olgalidi Alapón: La Resolución No. 9/07 sobre el adiestramiento laboral se derogó y en su lugar se establece que los recién graduados que reciben la preparación complementaria para desarrollar sus conocimientos son trabajadores de la entidad como el resto, por lo tanto se aplica lo que establece el artículo 24 del Reglamento que establece que para realizar la evaluación del trabajador, el jefe de la entidad de conjunto con la organización sindical acuerda los términos y condiciones, lo cual se inscribe en el convenio colectivo de trabajo. La preparación de los recién graduados se realiza en el cargo que ocupan o cuando resulta imprescindible en la actividad que van a desempeñar sin ocupar cargo, bajo la supervisión de un tutor designado por la entidad.

En el artículo 18 del Reglamento se regulan los documentos que debe contener el expediente laboral, independientemente del soporte en que se encuentre, que pueden ser los modelos tradicionales o alguno que asuma la entidad y que no contradiga lo dispuesto en la legislación vigente.

Mabel: Sobre los recién graduados:

1- ¿Qué incluye la ley cuando dice “… cuando resulta imprescindible”. Por acá entendemos pues no podemos hacer distinciones, que se refiere a no tener la plaza, en relación con lo que dice en la primera parte, es así o hay algo más?

2- Si existe la plaza, el empleador de acuerdo a lo que recoge el artículo 31 tiene que ponerlo en la misma o le asiste el derecho de valorar y darle el tratamiento que recoge la resolución 30/2005 para los egresados de nivel superior y medio. Entendemos que la Ley no habla de valoraciones del empleador. Hay algo que ampare esa potestad en los administrativos?

Sobre el artículo 31 del reglamento,

1RA- SE PREPARAN EN EL CARGO…Lo que indica que si tengo la plaza lo debo asignar a ella, no se habla en ninguno de los casos de valoración del empleador.

2da- CUANDO RESULTA IMPRESCINDIBLE… indicador de que no existe la plaza, pero me hace falta prepararlo y me acojo entonces a la Res 30/2005.

Olgalidi Alapón: Como regla general el recién graduado se prepara en el cargo que ocupa, teniendo en cuenta que la ubicación de esta fuerza de trabajo calificada se corresponde con la demanda realizada por los organismos y en ese caso cobra el salario del cargo que ocupa.

Si no existe plaza vacante en la entidad al momento de su ubicación y se prepara en la actividad que van a desem­peñar sin ocupar cargo, cobra 250 pesos si es técnico medio y 275 pesos si es graduado de nivel superior, de acuerdo a lo establecido en el Apartado Undécimo de la Resolución No. 30/05 del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social o el que tenga establecido en su legislación específica.

Órganos de justicia laboral

María Victoria: ¿Cuándo un trabajador reclama ante el órgano de justicia laboral y no está de acuerdo con la decisión emitida por este órgano, la medida impuesta puede ser impugnada ante el tribunal municipal, si tiene el trabajador todos sus derechos?

Víctor Piñeiro: Sí, siempre y cuando sean medidas de las que cambia el status del trabajador. Dígase: traslado a otra plaza con pérdida de la que ocupaba el trabajador, la separación definitiva de la entidad y en los casos de reclamaciones de derechos de trabajo.

José Jasán (moderador): Precisamente sobre el funcionamiento de los órganos de justicia laboral nos han llegado muchas dudas, podrían explicarnos su deber ser y qué debe hacer el trabajador cuando su reclamación a esa instancia es con lugar pero la administración no tiene en cuenta esa decisión?

Olgalidi Alapón: Los órganos de Justicia Laboral se constituyen en las entidades estatales y tienen como función solucionar los conflictos de trabajo que se suscitan entre los trabajadores o entre estos y las administraciones. Son la primera instancia de reclamación para las medidas disciplinarias y los derechos de trabajo.

José Jasán: Respecto a ellos, ¿qué reformas incluye el Código de Trabajo?

Olgalidi: El Sistema de Justicia Laboral y la solución de los conflictos en las entidades estatales, se fortalece a partir de los cambios que se introducen:

– Los órganos de Justicia Laboral se constituyen en entidades con 50 o más trabajadores en consulta con la organización sindical a ese nivel.

– Mantienen una composición tripartita, se incrementa a 3 o 5 la cantidad de trabajadores elegidos democráticamente en asamblea, para lograr una mayor participación de estos y que los conflictos se solucionen en el lugar donde se originaron, de forma rápida y con menos costos para las partes.

– Otro cambio está relacionado con la disminución a dos años y medio, del período de elección o designación de los miembros del Órgano, para hacerlo coincidir con el período de elección de los dirigentes sindicales acordado en el Congreso de la CTC.

José Jasán: ¿Cuántos quedaron constituidos en el país con la restructuración, cuáles son los organismos que más poseen y tienen Uds. ejemplos de centros donde por tradición funcionan bien, son estimulados de alguna forma?

Olgalidi Alapón: Se han constituido alrededor de 11 mil 400 OJL en los diferentes organismos y sindicatos en el país, agrupados la mayor cantidad en los sindicatos de educación, agropecuarios, salud y administración pública.

Antonio: Mis inquietudes:

1. ¿Por qué se me autoriza en el Código trabajar 40 horas a la semana y deba mi salario ser perjudicado?
2. ¿Por qué se dan variantes de seis días de trabajo a la semana cuando el código plantea que son cinco días a la semana?
3. ¿Por qué existe todavía una escala salarial única basada en 190.6 horas mensuales cuando ya es permisible trabajar 173.3 mensuales?

Olgalidi Alapón:

.- La escala salarial y los salarios  están concebidos para una jornada  de trabajo de 44 horas semanales, s se aprueba una jornada de trabajo de 40 horas, la remuneración debe ser proporcional al tiempo real laborado.

.- El Código de Trabajo establece la jornada de trabajo entre 40 y 44 horas a la semana y cinco días a la semana como mínimo, por lo que permite trabajar 6 días.

.- Se ha aprobado u nuevo Código de Trabajo y unas disposiciones complementarias, pero no se han modificado las tarifas, sueldos e incrementos  salariales vigentes en la actualidad, por lo que  se mantienen vigentes las disposiciones salariales aprobadas.

Yuliana: El Código establece que al recién graduado se le debe ubicar en una plaza desde que llega al centro laboral. ?Qué hacer entonces con los egresados que tenemos desde antes de aprobarse la Ley y para los cuales no tenemos plaza vacante?

Olgalidi Alapón: El Código de Trabajo establece que el recién graduado se prepara en el cargo o cuando resulta imprescindible en la actividad que va a desempeñar sin ocupar cargo.

Los recién graduados que al momento de entrar en vigor el Código de Trabajo y su Reglamento se encontraban en período de adiestramiento, le es aplicable lo dispuesto en estas normas, debiendo adecuarse los contratos de trabajo pactados, el término de la preparación, así como el salario que devenga si pasa a ocupar una plaza vacante, de acuerdo a lo establecido en la Disposición Transitoria Segunda del Reglamento.

Yovanis Leyva: El código de trabajo da la posibilidad de no laborar los sábados, empleándose para ello las siguientes variantes:
1.Laborar de Lunes-Jueves 9 horas y los viernes 8 horas (190.6 horas/mes)
2.Laborar de lunes a viernes 8 horas (173.3 horas/mes.
Mi duda es con respecto al acumulado de vacaciones, ya que el código de trabajo plantea que para determinar el acumulado de días de vacaciones anuales pagadas se multiplican por el 9.09% los días efectivamente laborados.¿Quiere decir esto que debo acumular las vacaciones sobre la base de 22 días al mes en estos casos, aun cuando en el primero de ellos cumplo con la jornada establecida de 190.6 horas al mes?
Por otra parte quisiera hacer la sugerencia de crear un sitio web interactivo donde podamos intercambiar sobre el código de trabajo y otros temas relacionados con la actividad de capital humano .

Olgalidi Alapón: En el caso en que la jornada de trabajo sea de 44 horas semanales, de lunes a viernes, el acumulado de vacaciones del trabajador no debe afectarse.

Nely: La duda nuestra consiste en que según las resoluciones el salario devengado comprende vacaciones anuales pagadas y debe contemplarse para el cálculo del salario promedio, y este a su vez acumula tanto en tiempo como en salario para el acumulado de vacaciones, según los artículos 101 y 102 del Código de Trabajo, por lo tanto se está acumulando vacaciones en salario de unas vacaciones ya pagadas. Referente al trabajo extraordinario nuestra inquietud es: ¿A qué trabajadores se les paga por este concepto? Y la otra duda es: ¿qué es salario del cargo?, comprende escala, pago adicional de técnico y pago adicional de perfeccionamiento o todos los pagos incluido otros pagos adicionales y rendimiento.

Olgalidi Alapón: La legislación vigente debe cumplirse y en el artículo 130 del Reglamento se establece el procedimiento para efectuar los descuentos por interrupción laboral, ausencias e infracciones del horario. Los sistemas contables que se están aplicando en las entidades deben ser adecuados a lo dispuesto en la legislación vigente. Sobre el cálculo del salario promedio se incluyen lo devengado por vacaciones dentro de ese cálculo. A los trabajadores vinculados a los procesos de producción o servicios que realizan trabajo extraordinario se retribuye en efectivo el tiempo que laboran en estas condiciones, igual tratamiento se les aplica a los no vinculados directamente cuando por iniciativa y decisión del empleador efectúan este trabajo, sin distinción de categoría ocupacional.

Roberto Peralo: Por qué en el anteproyecto de Ley no apareció el artículo donde se prohibe a los maestros, profesores y médicos a tener multiempleo, y después aparece, misteriosamente en la ley que se aprueba, quién hizo la propuesta de prohibirle a este sector realizar otra actividad económica, Por qué no se incluyó en el anteproyecto para que los afectados opinaran al respecto, por qué prohibirle a este sector tener otras vías de ingreso ya que sus salarios están tan deprimidos. Hoy existen muchos que realizan otra actividades económicas fuera de su jornada laborar y nada que no tienen nada que ver con su profesión y lo hacían de forma legal. hasta que apareció el código de trabajo que lo prohibe. Lo curioso es que siguen realizando esas misma actividades siguen pagando impuesto y nadie quiere hablar de ese tema.

Olgalidi Alapón: El Código de Trabajo ratifica lo establecido en el Decreto Ley 268/ 09 y en el artículo 30 del Código, se dispone que los cuadros, funcionarios, técnicos y profesionales de la salud y la investigación, maestros y profesores, contralores y auditores requieren autorización expresa de la autoridad u órgano que los designó, eligió o contrató, para desempeñar otro cargo o empleo remunerado.

Andrea: Se hace referencia “al día del pago” ¿Es correcto entonces que en un centro de trabajo se señale como fecha de pago “del 5 al 10 de cada mes”?

Trabajo en un centro de Educación Superior Pedagógica, en etapa vacacional recibo en julio (5-10)los haberes correspondientes al mes de junio, y con fecha 20 de julio recibo los haberes correspondientes a julio y agosto; de modo que desde esa fecha no vuelvo a cobrar hasta octubre ( del 5-10). En tales circunstancias, en medio de las condiciones socioeconómicas que vivimos, aún cuando no se nos afecta cuantitativamente me pregunto: ¿Está establecido así para todas las Universidades Pedagógicas? ¿Se corresponde esta disposición con lo reglamentado?

Olgalidi Alapón: El artículo 114 del Código de Trabajo establece que los términos y condiciones para el pago del salario se acuerdan por el empleador y el trabajador en el contrato de trabajo o Convenio Colectivo de Trabajo que se suscribe entre el empleador y la organización sindical una vez discutido y aprobado en asamblea de trabajadores  y  que el salario se paga al menos una vez al mes, por períodos vencidos.

Para modificar el día y las condiciones de pago del salario el empleador, previo acuerdo con la organización sindical, lo comunica a los trabaja­dores con no menos de quince días de antelación a su ejecución.

Víctor Piñeiro: De conformidad con el artículo 114 del Código de Trabajo se debe fijar el “Día de Pago” y no un periodo para efectuar el mismo, aspecto que debe incluirse en el Convenio Colectivo de Trabajo, para su cumplimiento.

El artículo 106 del  Código de Trabajo en el 2do párrafo, expresa que las vacaciones anuales concedidas  tienen que pagarse antes del último día de trabajo precedente al comienzo del disfrute, siendo de aplicación para todos los trabajadores, como bien usted reconoce no tiene afectación alguna. La última semana de agosto la cobra al principio de Septiembre mediante un corte parcial que se realiza, correspondiendo de igual manera el día que se fije en el Convenio Colectivo de Trabajo. La forma en que se efectúa el pago al personal docente, no ha cambiado y cumple con los artículos mencionados.

Irelys: Con relación al Capítulo X: Salario, inciso d) los trabajadores que están exceptuados de recesar en esos días o que tienen que concurrir al trabajo y no lo hacen, no tienen derecho a cobrar salario alguno por ese día. ¿Debemos asumir que se considera esto entonces ausencia injustificada y por tanto perdería el trabajador el derecho a recibir los pagos establecidos como estimulación debido a dicha ausencia?

Olgalidi Alapón: El artículo 111 del Código de Trabajo establece el pago en los días de conmemoración nacional y feriados y el inciso d) dispone el tratamiento para aquellos trabajadores que deben trabajar por la índole de su trabajo como pueden ser los hospitales, farmacias, industrias de proceso de producción continua la zafra azucarera y otros y no asisten al trabajo, no se les abona salario alguno por ese día. Respecto al pago de la estimulación se rige por lo establecido en el Reglamento aprobado a esos efectos.

Luis:Al derogarse el decreto ley 268 del 2009 y por tanto dicho artículo ello implica que al trabajador le asiste el derecho a cobrar el pago adicional por  todas las entidades donde se contrate.

Olgalidi Alapón: El artículo 28 del Código de Trabajo establece que los trabajadores después de cumplir los deberes del cargo que desempeñan, pueden realizar otras labores para lo cual suscri­ben un contrato de trabajo y perciben la remune­ración que les corresponda por la labor realizada.

Miguel Viciedo: De acuerdo al artículo 126, inciso h) del Reglamento del Código de Trabajo, los pagos adicionales forman parte del sistema salarial el que a su vez estará en dependencia de las formas de pago  a tiempo y por rendimiento, así como por las condiciones que se establecen para ello, por lo que no existe distinción contraria respecto a la anterior garantía de este pago establecida en el derogado cuerpo legal.

De conformidad con el artículo 18 inciso f) del Reglamento del Código de Trabajo en el Expediente Laboral debe incluirse el documento que acredite la calificación formal del trabajador.

Igualmente la Evaluación del Desempeño es el modo en  que el jefe de la entidad al menos una vez al año determina el cumplimiento de la idoneidad demostrada conforme lo pactado en el Convenio Colectivo de Trabajo, según lo regulado en el artículo 24 del Reglamento del Código de Trabajo.

La Evaluación debe ser recibida por el interesado a los efectos de discutir su afectación o no. Esta no forma parte obligada de los documentos del Expediente Laboral y dado que se trata de la condición de idoneidad que reporta la misma debe ser preservada por su destinatario que es el trabajador.

Guillermo Bosch: ¿Cuándo la Entidad está en perfeccionamiento empresarial y se convoca a trabajar horas extras, el pago al 1.25 % del salario incluye el incremento que estas empresas efectúan por estar en perfeccionamiento o es solamente el salario básico?

Víctor Piñeiro: En el artículo 122 del Código de Trabajo, se establece  que el trabajo extraordinario se retribuye con un incremento del 25% en relación con el salario del cargo.

Olgalidi Alapón: El salario básico comprende el salario escala y los pagos adicionales y el pago que se realiza por aplicar el perfeccionamiento es un pago adicional.

Romualdo dice: Si el Código establece claramente los días feriados, y dispone su pago adicional por las horas trabajadas o en su lugar el trabajadores debe coordinar con su jefe inmediato superior la posibilidad de que ese día se le de posteriormente de descanso. ¿Por qué hay administraciones que no cumplen con ello? ¿Qué debo hacer?

Olgalidi Alapón: El Código de Trabajo establece el tratamiento laboral y salarial aplicable a los días de conmemoración nacional y feriados y dispone el pago doble del salario o la concesión de un día de descanso con pago del salario a los trabajadores que están exceptuados de recesar  o los que se les haya habilitado como laborable ese día.

En caso de incumplimiento con este tratamiento laboral y salarial dispuesto en la ley, el trabajador tiene el derecho de reclamar ante el Órgano de Justicia laboral de su entidad dentro del término concedido en la ley para las reclamaciones de derecho que es de 180 días naturales.

Víctor Piñeiro: En el artículo 111 del Código de Trabajo, se establece que el empleador y el trabajador de común acuerdo, cuando el trabajador así lo solicita pueden sustituir el pago doble por el trabajo realizado en ese día, por el pago sencillo y la concesión de un día de descanso con el pago del salario.

Rafael:Sobre el pago del trabajo extraordinario, en cuanto al pago de los días habilitados como laborables los fines de semanas a nuestros choferes, ya que a los mismos se le paga el horario irregular. ¿Se aplica lo establecido en el artículo 147 inciso a) para nuestros choferes?

Olgalidi Alapón: Con respecto al pago de los choferes, se mantiene vigente la Resolución No. 997 de 18 de noviembre de 1981 del antes denominado Comité Estatal de Trabajo y Seguridad Social, la que establece que los salarios mensuales establecidos por laborar en un régimen de trabajo de 240 horas mensuales llevan implícito el pago de horas extras.

En concordancia con lo anterior, el artículo 147 inciso a) del Reglamento lo ratifica al disponer que no se considera trabajo extraordinario a los fines de su remuneración o compensación, aquellos trabajadores que cobran un salario que tiene incluido el pago de una cantidad de horas en exceso de la jornada de trabajo.

Miguel Viciedo: Los chóferes  cuya actividad está sometida al pago por horario irregular, tienen incluido en su salario las horas extras. Todo lo anterior de conformidad con el artículo 147 inciso a) en relación al 122 del Código de Trabajo.

Anónimo: Un trabajador se capacitó hace 1 año en una ocupación X, según este artículo por necesidad de la producción pueden cambiarlo hacia otro puesto, pero el puesto que está ocupando tiene forma de pago a rendimiento y al que se va a cambiar a tiempo, la ley dice que el trabajador no puede ser afectado salarialmente. Hasta que tiempo se puede cambiar de plaza al trabajador, cuantos años????, pues solo por haberme capacitado es eterno el cambio y el trabajador está obligado mientras permanezca en la empresa a cambiar de puesto 180 días al año.

Olgalidi Alapón: El trabajador puede cambiar de cargo o de lugar de trabajo de forma provisional o definitiva por interés propio o del empleador, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 43 del Código de Trabajo.

El traslado provisional del trabajador para otro cargo, de igual o diferente calificación, puede efectuarse únicamente ante situaciones de desas­tres, de emergencia para evitar la paralización de las labores o eliminar sus efectos o un grave per­juicio para la economía o si se encuentra en peli­gro inminente para la vida.

Dicho traslado no puede exceder, sin el consentimiento del trabaja­dor, de hasta ciento 180 días al año inin­terrumpidamente, período durante el cual cobra el salario del cargo que pasa a desempeñar, y si este es inferior cobra el salario escala del cargo de procedencia.

Para efectuar el traslado con carácter definitivo se precisa del consentimiento expreso del trabajador, el que recibe el salario del cargo que pasa a desempeñar, lo cual implica la correspondiente modificación de su contrato de trabajo.

Joel Brito: En su opinión, ¿está el nuevo Código de Trabajo acorde a las normas internacionales del trabajo? ¿Están incluidos los convenios fundamentales? ¿Han tenido en cuentas las observaciones del Comité de Libertad Sindical y de la Comisión de Expertos?

Miguel Viciedo: El Código de trabajo se elaboró teniendo en cuenta las normas internacionales de trabajo (Convenios Aprobados en la OIT), en los cuales Cuba refrenda sus disposiciones legales, a través de estos. Cuba es uno de los países que ha ratificado mayor número de convenios de la OIT.

Dulce: Hola, mi pregunta es, en el nuevo Código de Trabajo que aparece en el modelo de plantilla de cargos (14-B) no tiene habilitada la casilla de altas y baja, ¿cómo proceder en este caso?

Miguel Viciedo: Usted debe remitirse a la Resolución 29/ 2014 de Trabajo y Seguridad Social, la cual aprueba los informes, modelos y registros primarios a emplear por las entidades para cumplir lo establecido en el Código de trabajo.

Específicamente su preocupación se esclarece en el Anexo No. 14B inciso b) de las normas complementarias aprobadas. Pagina 579 de la Gaceta Extraordinaria No. 29 del 17 de junio del 2014.

Ángel Villares Cherta, especialista en Recursos Humanos Empresa de Diseño e Ingeniería del MICONS en Cienfuegos: La NC-3000 su base bibliográfica es la legislación derogada por el nuevo código del trabajo, cómo proceder ante aspectos que vienen en la norma ya derogadas.

Víctor Piñeiro: La NC 3000, es una norma de definiciones, no es una norma jurídica y la misma debe adecuarse al nuevo Código de Trabajo, independientemente que no es de obligatorio cumplimiento al no ser que lo asuma la entidad.

Roberto Arritola Baro: ¿Por qué quitar los certificados médicos con todos los problemas que ya trajeron con la Resolución 8/ 2005 del MTSS que se quitaron del  expediente en muchos lugares?

Víctor Piñeiro: La administración no deja de tener el control sobre este documento importante, por no estar dispuesto dentro del contenido del expediente.  Es un documento que la administración debe conservar ya que el mismo corresponde al pago de los subsidios, aspecto totalmente auditable

Liya, de Pinar del Río: ¿Puede  el empleador  anexar  al contrato de trabajo actividades que no existen en el calificador de cargo, ni  afines al perfil ocupacional? Y aun  cuando esta actividad  tiene riesgos ocupacionales? para el trabajador, que pudieran generar una enfermedad profesional. Muchas gracias y estoy convencida que esta iniciativa   será una valiosísima ayuda para todos los trabajadores.

Olgalidi Alapón: Los calificadores de cargos vigentes están concebidos para un amplio perfil y en las funciones o tareas principales que se establecen en cada uno, se dispone la realización de funciones o tareas de similar naturaleza según se requiera.

Romualdo: Muchas veces nos encontramos en nuestros centros de trabajo a especialistas en el área de Recursos Humanos que hacen una interpretación libre del Código de Trabajo, de manera que interfieren en su esencia como si el Código pudiera ajustarse a las realidades individuales de cada centro y no como norma a cumplir. ¿Qué hacer en estos casos?

 

Roberto Betarte, Jefe del departamento de Asuntos Laborales y Sociales de la Central de Trabajadores de Cuba.
Roberto Betarte, Jefe del departamento de Asuntos Laborales y Sociales de la Central de Trabajadores de Cuba.

Roberto Betarte (Jefe de Departamento de Asuntos Laborales y Sociales de la CTC): A la CTC han llegado muchas dudas sobre este tema, incluso la estadística dice hacia dónde ir.

Hoy el 23 por ciento de las principales preocupaciones de los trabajadores están relacionadas con el incumplimiento de las administraciones que incumplen en muchas ocasiones con lo establecido en el Código,

Por eso para 2015 y teniendo en cuenta el diagnóstico de necesidades de capacitación, ese es un asunto a tener en cuenta para que especialistas y técnicos en gestión de Recursos Humanos estén incluidos en la capacitación.

Ante incumplimientos de la legalidad socialista el trabajador debe dirigirse a la dirección de su sindicato o al órgano de justicia laboral.

Ana: Quisiera preguntar si dentro de una misma empresa se puede establecer una diferencia de régimen de duración del horario laboral. Me explico: Si un grupo de trabajadores (fundamentalmente mujeres que necesitan mayor tiempo para las labores de atención a la familia incluidos niños y ancianos) decidieran renunciar a 2 días de los 24 laborables, rebajando 1 hora diaria y sin dejar de trabajar 8 horas de lunes a viernes (en la concreta serían 40 horas semanales como admite el nuevo Código del Trabajo). La pregunta es: ¿Puede dentro de una misma empresa admitirse un grupo laboral con un régimen de 40 horas semanales y otro con el régimen de 44 horas?

Olgalidi Alapón: La jornada puede ser de 40 o 44 horas semanales pero no tienen esa duración en interés del trabajador, pues las jornadas de trabajo y descanso semanal se determinan a partir de las condiciones técnico organizativas y la necesidad de la producción y los servicios.

Otro asunto a ver es el inicio y conclusión de la jornada de trabajo, el horario. Este es aprobado por el jefe de la entidad e inscrito en el convenio colectivo de trabajo.

https://youtube.com/watch?v=ExvWsZeC5N0

José Jasán (moderador): ¿Qué significa la aprobación del Código de Trabajo dentro del entorno laboral actual y futuro del país?

Olgalidi Alapón: La ley 49 anterior Código había quedado algo obsoleta porque siete de sus 14 capítulos habían sido modificados por normas de rango superior y también impactaron los Lineamientos aprobados por el VI Congreso del Partido para actualizar el modelo económico cubano.

Por eso el Código, además de a la empresa estatal como forma principal en la economía nacional, reconoce y promueve otras formas de gestión no estatal para elevar la eficiencia, lo que exige un sistema normativo atemperado a estas relaciones de producción.

Esta Ley No. 116 aprobada el 20 de diciembre del 2013 por el Parlamento, tiene por primera vez su Reglamento, e incluye 21 disposiciones complementarias que consolidan y perfeccionan las regulaciones que garantizan los derechos y el cumplimiento de los deberes derivados de la relación jurídico-laboral establecida entre trabajadores y empleadores, fortalece los mecanismos para exigir una mayor disciplina, así como reafirma la autoridad y responsabilidad de la administración.

Roberto Betarte: Este Código se convierte en el escenario más importante para los trabajadores, de mutuo acuerdo con las administraciones. Una de las cosas novedosas del Código es que reconoce tanto a los trabajadores estatales como a los no estatales. Muy importante es que tuvo en cuenta todas las transformaciones que se llevan a  cabo en Cuba y se fortalece el papel y las funciones de los sindicatos.

Periodistas de Trabajadores y especialistas del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y de la Central de Trabajadores de Cuba conversan en la redacción digital del periódico sobre el Código de Trabajo. Foto: Roberto Carlos Medina.
Periodistas de Trabajadores y especialistas del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y de la Central de Trabajadores de Cuba conversan en la redacción digital del periódico sobre el Código de Trabajo. Foto: Roberto Carlos Medina.

51 comentarios en Entrevista sobre el Código de Trabajo en Cuba

  1. La compañera Nely escribió esta duda referente al trabajo extraordinario, no nos sentimos satisfechos con la respuesta pues nos sigue quedando la duda si es posible pagar por este concepto o compensar el tiempo a personal que no esta directamente vinculado a la producción o los servicios, Ejemplo el personal de las áreas económica-contable, personal de informática
    y no explican tampoco que es el salario del cargo.

    3. Trabajo extraordinario y su compensación
    Referente al trabajo extraordinario nuestra inquietud es: ¿A qué trabajadores se les paga por este concepto?, pues el artículo 122 dice que a los trabajadores vinculados a los procesos de producción y servicios, pero en el propio artículo queda algo confuso cuando se refiere a los no vinculados directamente y se les pague cuando realicen estas funciones, nos causa duda si es cuando realicen el trabajo extraordinario o cuando realicen trabajos vinculados a la producción o los servicios.
    Y la otra duda es: ¿qué es salario del cargo?, comprende escala, pago adicional de técnico y pago adicional de perfeccionamiento o todos los pagos incluido otros pagos adicionales y rendimiento.

  2. ¿Qué tratamiento salarial recibe un recién graduado que, como parte de su preparación, se inserta en un curso de capacitación, en los siguientes casos:
    a) ubicados en el cargo que ocupan;
    b) ubicados en la actividad que van a desempeñar sin ocupar cargo;

  3. ¿Cuál es el procedimiento para la constitución y los integrantes de la Comisión de Arbitraje del Convenio Colectivo de Trabajo?

  4. ¿Cómo proceder para la contratación en La Habana a los trabajadores procedentes de las provincias Artemisa y Mayabeque?

  5. En el ARTÍCULO NO. 30 DEL CÓDIGO DEL TRABAJO se regula, entre otros aspectos, que “los cuadros y funcionarios; técnicos y profesionales de la salud y la investigación; maestros, profesores, contralores y auditores, no pueden desempeñar otro cargo o empleo remunerado, con excepción de los cargos docentes, de investigación científica u otros que les sean aprobados por decisión expresa de la autoridad u órgano que los designó, eligió o contrató, según el caso, de lo que deben cerciorarse las autoridades facultadas, antes de concertar el contrato.”
    ¿Qué tipo de cargo o empleo remunerado puede desempeñar un Cuadro, un Funcionario o un Designado?
    Partiendo de esta última parte de las excepciones que recoge también el Decreto Ley 197: ¨otros que le sean aprobados por decisión expresa de la autoridad u órgano que los designó, eligió o contrató… ¨, ¿puede entenderse que si los jefes que los designaron aprueban que realicen estas empleos remunerados, están autorizados a desempeñarse en los mismos?

  6. En el ARTÍCULO NO. 43 DEL CÓDIGO DE TRABAJO, se regula que “el trabajador puede cambiar de cargo o de lugar de trabajo de forma provisional o definitiva, por interés propio o del empleador.
    El traslado provisional del trabajador para otro cargo, de igual o diferente calificación, puede efectuarse únicamente ante situaciones de desastres, de emergencia para evitar la paralización de las labores o eliminar sus efectos o un grave perjuicio para la economía o si se encuentra en peligro inminente para la vida. Dicho traslado no puede exceder, sin el consentimiento del trabajador, de hasta ciento ochenta días al año ininterrumpidamente, período durante el cual cobra el salario del cargo que pasa a desempeñar, y si este es inferior se garantiza la protección que la ley establece. En todos los casos se consulta a la organización sindical y el trabajador recibe las instrucciones acerca de las condiciones de seguridad y salud en el nuevo cargo que pasa a ocupar.
    Para efectuar el traslado con carácter definitivo se precisa del consentimiento expreso del trabajador, el que recibe el salario del cargo que pasa a desempeñar, lo cual implica la correspondiente modificación de su contrato de trabajo.
    ¿Para efectuar el traslado definitivo ¿se cumple lo establecido en el párrafo referente al traslado provisional, o este se puede realizar precisando solo del consentimiento expreso del trabajador en cualquier situación?

  7. El ARTÍCULO 40 DEL CÓDIGO DEL TRABAJO se regula que “Los trabajadores tienen derecho a estudiar bajo el principio de utilizar su tiempo libre y a partir de su esfuerzo personal, excepto los casos de especial interés estatal.” ¿Cuándo se considera que una acción de capacitación responde a un interés estatal?

  8. ¿El documento de PREGUNTAS Y RESPUESTAS emitido por el MTSS, así como las respuestas dadas en los foros online y otros medios, pueden considerarse respuestas oficiales en base a las cuales proceder, sin riesgos de que una auditoría o inspección de la ONIT tome este proceder como una deficiencia?

    • me gustaría saber si recibió respesta a la pregunta: ¿El documento de PREGUNTAS Y RESPUESTAS emitido por el MTSS, así como las respuestas dadas en los foros online y otros medios, pueden considerarse respuestas oficiales en base a las cuales proceder, sin riesgos de que una auditoría o inspección de la ONIT tome este proceder como una deficiencia? porque en el artículo no aparece y hay respuestas que no son convincentes.

  9. ¿Cuál es el tratamiento salarial para un recién egresado de la enseñanza técnico – profesional en una empresa mixta cuya preparación se realiza en la actividad y no en el cargo que pasa a ocupar? ¿El establecido en la Resolución No. 30/2005 del MTSS o se adecua en función de la escala empresarial, a partir de lo regulado en la Resolución No. 16/2014 del MTSS?

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